
Pracownicy jako „zasoby”, „funkcje” lub „towary”. Jak zmienić organizacyjne „zło”?
Istnieje cały wachlarz teorii, stylów i rodzajów przywództwa, które powstawały na przestrzeni dziejów i które miały dawać konkretne wskazówki, jak najlepiej przewodzić. Rozpoczynają się od dominacji lidera, opierającej się na władzy, kontroli i dowodzeniu.
Wnikliwa analiza literatury pokazuje nam, że przez tysiąclecia, z nielicznymi wyjątkami, przywództwo oficjalnie spoczywało w rękach mężczyzn, reprezentujących cechy, wartości i talenty stereotypowo uznawane za męskie. Niezależnie od obecnej skłonności do wystrzegania się teorii cech przywódczych, nadal często wyróżnia się style dominacji, dowodzenia i kontroli.
Różne style przywództwa
W praktyce, w przestrzeni biznesowej, pojawiają się nieformalne anegdoty, opisujące cechy tzw. „urodzonych liderów”, którzy, co ciekawe, nie są kobietami, ale przystojnymi i zawsze elegancko ubranymi mężczyznami. Jeśli prześledzimy style przywództwa na przestrzeni długich stuleci, odkryjemy, że styl wojskowy, w którym ludzie otrzymują rozkazy od osoby dowodzącej, pozostał (mniej lub bardziej) zakorzeniony w sposobie myślenia organizacji. Ten styl charakteryzuje się hierarchiczną strukturą, jasnym łańcuchem dowodzenia oraz silnym naciskiem na dyscyplinę i posłuszeństwo.
Źródłem zaangażowania osób w grupie jest w takim przypadku przymus i strach, uwarunkowany dążeniem do uzyskania nagrody lub uniknięcia kary.
Historia ludzkości jest zbiorem opowieści o przywódcach wojskowych, politycznych, ekonomicznych, religijnych, zawodowych, świadomości społecznej, przywódcach technicznych lub organizacyjnych. Przywódcy ci, trwali na swoich stanowiskach, stosując różnorodne metody działania, a dziś najmniej znane szczegóły ich życia uznawane są fascynujące.
Inne, różnorodne podejścia pokazują między innymi odwoływanie się w biznesie i na rynku pracy do interesów pracowników lub naśladowców i negocjacje wymiany korzyści, takich jak na przykład wynagrodzenia w przedsiębiorstwach czy inne przywileje, przyznawane w zamian za wykonywaną pracę. Funkcjonuje przywództwo charyzmatyczne, w którym uznaje się, że lider lub liderka posiadają wybrane umiejętności kreowania wizji, motywowania podwładnych lub naśladowców do efektywnego działania.
Jeszcze inne podejścia wskazują, że istotą przywództwa może być dzisiaj również władza dzielona między pracowników, którzy jako członkowie grupy wyposażeni są w odpowiednią wiedzę, kompetencje, doświadczenie i zaangażowani są w realizację wspólnych celów i strategii. W tym przypadku lider interpretuje środowisko razem z nimi.
Na przestrzeni lat i badań wskazywano na erę osobowości i cech charakteru, w której analizowano zarówno ścieżki życiowe wybitnych postaci historycznych, jak i zależności między wybranymi cechami charakteru lidera a skutecznością i efektywnością przywództwa. Szczegółowa i dogłębna analiza literatury prowadzi do wniosku, że chociaż istnieją pewne wspólne elementy, to nie ma jednego, wspólnego, uniwersalnego i powszechnie akceptowanego zestawu tych cech.
Próbowano zatem znaleźć i zidentyfikować zachowania, które podkreślają różnice w postępowaniu skutecznych i nieskutecznych liderów. Koncentrowano się na źródłach władzy i sposobach jej wykorzystania. Odnoszono się do kontekstu, uwarunkowań, zależności przywództwa od jednego lub więcej czynników w zależności od osobowości, wpływu innych, zachowań i sytuacji.
W swoich badaniach i analizach kwestionowano także zasadność badań nad przywództwem i możliwość zastosowania substytutów przywództwa. Warto jednak zwrócić uwagę, że trudno w profesjonalny i przekonujący sposób rozważać paradygmaty, style i rodzaje przywództwa bez wcześniejszego skupienia się na tym, co stanowi jego istotę i bez analizy rozumienia podstawowej terminologii, czyli zaproponowania własnej definicji lidera, jakkolwiek zaznaczyć trzeba (i pisałam o tym w poprzednim artykule), iż wybór jakiegoś określenia jako jedynego, słusznego i wiodącego wiąże się z dopuszczeniem pewnych jego ograniczeń czy nieścisłości.
Tacy powinni być liderzy
Praktyka biznesowa i doświadczenie naukowe skłaniają mnie dziś ku zaproponowaniu definicji lidera jako osoby lub grupy osób aktywnie zaangażowanych we wdrażanie działań mających na celu zaspokajanie potrzeb swoich pracowników (naśladowców/followersów). Działanie to zakorzenione powinno być we wrodzonych lub nabytych wartościach i zasadach etycznych lidera/liderki, które powinny być z identyfikacją i priorytetowym traktowaniem rozwoju i dobrego samopoczucia pracowników (followersów).
Proces ten rozciąga się na inspirowanie, motywowanie i zaszczepianie pasji i zaangażowania w osobach, zespołach i większych społecznościach, docelowo obejmując także innych interesariuszy, działających poza organizacją. Powinno to prowadzić do osiągnięcia określonych, wartościowych, pozytywnych i związanych z zarządzaniem celów wykraczających poza misję i wizję samej tylko organizacji w perspektywie długoterminowej.
Niezbędne do tego jest przejście rozumienia koncepcji lidera od posiadającego „ego” „wielkiego eksperta”, który „wie wszystko” i jest „odpowiedzialny za wszystko”, tj. indywidualistycznego i konkurencyjnego przywództwa, do przywództwa polegającego na uczeniu się przez całe życie i w ekosystemie interakcji opartym na wzajemnym zaufaniu między liderem a pracownikami (followersami).
Kluczowym aspektem takiej definicji jest przejście od koncentracji na „ja” lidera do procesu poznawania, a nawet wydobywania podstawowych wartości, przekonań, założeń i zachowań każdego z podwładnych (followersów). Kolejnym elementem powinien być samorozwój lidera, który po uwzględnieniu priorytetowych potrzeb pracowników, a następnie samej organizacji, nieustannie dąży do budowania i rozwoju wzajemnego z nimi zaufania.
Ten typ lidera stawia na pierwszym miejscu innych, a nie siebie. Nie skupia się na realizacji własnych potrzeb i ambicji, a nadaje priorytet wartościom, potrzebom, interesom i celom swoich zwolenników.
W tym przypadku liderki i liderzy biznesowi powinni zaufanie, życzliwość, uczciwość, sprawiedliwość, lojalność itp., czynić siłą napędową w organizacji. Koncentracja na wartościach innych jest tutaj priorytetem.
Innymi słowy, lider to osoba, która pełnić powinna skupiać się nie na rozwoju potrzeb własnych, tylko na rozwoju potrzeb swoich pracowników (naśladowców).
Jak jest w rzeczywistości?
Wróćmy jednak do rzeczywistości. Jak jest w praktyce? Jak często można wskazać dziś organizację, w której funkcjonują wyżej opisani liderzy?
Z prowadzonych przeze mnie podczas konsultingu biznesowego rozmów z liderami wynika, że zdaniem liderów, w wielu przedsiębiorstwach, wypada wręcz narzekać na pracowników.
To przecież oni są nieodpowiednio wykształceni, wyszkoleni lub pozbawieni wiedzy, umiejętności czy doświadczenia. Są niekompetentni i roszczeniowi.
W wielu organizacjach nadal funkcjonuje również tzw. folwarczna kultura zarządzania, która za sprawą profesora J. Hryniewicza, filozofa i psychoterapeuty A. Ledera, a także psychologa biznesu J. Santorskiego, została zdefiniowana i spopularyzowana jako ta, w której od woli, humoru i kaprysu pana zależy co stanie się z pracownikami.
To ośrodek decyzyjny ma moc kontroli, restrykcji i decydowania o roli podwładnych, a ludzie, którzy nie wiedzą czego się spodziewać, pokornie powinni to znosić, zajęci ukierunkowaniem na syndrom grupowego myślenia i zbiorowego potakiwania.
Dotychczasowe modele przywództwa i zarządzania stworzyły tzw. organizacyjne „zło”, w którym pracownicy postrzegani są jako „zasoby”, „funkcje” lub „towary”.
W przeciwieństwie do tego, niniejsze rozważania i zaproponowana definicja stanowią zmianę dotychczas dominującego paradygmatu. Mogą być sposobem reagowania na potrzeby nowych pokoleń (Milenialsów i Alfa), które ukierunkowane na elastyczność i podejście work-life balance, krytykują i nie chcą angażować się w tradycyjne formy zarządzania, wypracowane w ubiegłym wieku. Ich oczekiwania wobec przywództwa i zarządzania w organizacjach są inne niż w przeszłości, co wymaga ponownej weryfikacji obecnie funkcjonujących modeli, aby odpowiednio dostosować je do potrzeb przyszłości.
Ponadto w nowej erze ważne staje się to, w jaki sposób liderzy działają i muszą działać, nie tylko w interesie przedsiębiorstw i akcjonariuszy, ale społeczeństw i całej planety.
Działania liderów powinny mieć na celu tworzenie lepszej przyszłości dla pracowników i całych społeczności, w których prowadzą swoją działalność.
W związku z tym wspomniana definicja dotyczy również wysiłków liderów na rzecz realizacji celów większych i wyższych niż nacisk na efektywność i tworzenie wartości finansowej firmy lub planowanie wyników finansowych wyłącznie jako korzyści (wartości) dla akcjonariuszy.
Taki przeprojektowany lider ma potencjał, aby dać realną szansę na bycie najpotężniejszym motorem pozytywnych zmian, aby tworzyć rozwiązania problemów, w tym społecznych, środowiskowych i zdrowotnych w interesie ludzi i całej planety.
Dr Monika Różycka, MBA. Rozwiązuje problemy przedsiębiorców. Audytuje modele biznesowe i kulturę organizacyjną. Oferuje doradztwo gospodarcze, finansowe i prawne. Restrukturyzuje koszty i przychody. Buduje strategie i scenariusze przyszłości. Pomaga kobietom w rozwoju zawodowym. Rozwija zaufanie w organizacjach i wspiera liderów w doskonaleniu przywództwa. Źródło: Wprost